22.10.1996

Kanne Helsingin raastuvanoikeudessa

A ja hänen myötäpuolensa kertoivat Oy Amri Ab:tä vastaan ajamassaan kanteessa, että he olivat työskennelleet määräaikaisissa työsuhteissa yhtiöön toimien koneenhoitajina yhtiön virvoitusjuomia valmistavassa tehtaassa. Heidän tuntipalkakseen oli sovittu 40,50 markkaa. Heidän määräaikaisia työsopimuksiaan oli jatkettu ensimmäisen työsopimuksen päättyessä. Yhtiön taholta oli annettu 28.10.1992 heidän allekirjoitettavakseen vanha työsopimus, johon oli merkitty työsopimuksen jatkamisaika ja lisäehdoksi se, että "voidaan lomauttaa samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset". Työntekijät olivat käsittäneet, että sopimuksia ei olisi jatkettu ilman lisäehdon hyväksymistä.

Yhtiö oli lomauttanut heidät tammi-helmikuussa 1993 useita kertoja siten, että lomautuspäiviä oli kertynyt yhteensä kahdeksan. A ja hänen myötäpuolensa eivät olleet hyväksyneet lomautuksia, koska se ei ollut perustunut heidän työnsä olennaiseen vähentymiseen ja koska heidän työsopimustensa lisäehto oli työsopimuslain 30 §:n vastainen.

Tämän vuoksi A ja hänen myötäpuolensa vaativat, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan heille työsopimuslain 51 §:n mukaisena vahingonkorvauksena lomautusajalta saamatta jäänyttä palkkaa vastaavat yhteensä 15 426,32 markkaa korkoineen.

Vastaus

Yhtiö kiisti kanteen ja vaati sen hylkäämistä. Yhtiö totesi, että A ja hänen myötäpuolensa olivat yksimielisesti työsopimustensa allekirjoittamisella hyväksyneet yhtiön esittämän lomauttamismahdollisuuden siten rajoitettuna, että heidät voitiin lomauttaa samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olleet työntekijät. Yhtiöllä oli lisäksi ollut työsopimuslain 30 §:n mukaiset perusteet suorittamilleen lomautuksille.

Helsingin käräjäoikeuden päätös 29.4.1994

Käräjäoikeus totesi, että A ja hänen myötäpuolensa olivat olleet yhtiön palveluksessa eripituisissa määräaikaisissa työsuhteissa 1992 ja 1993 kaikkien työsuhteiden päättyessä 31.8.1993. Heidän määräaikaisiin työsopimuksiinsa oli kirjattu kanteesta ilmenevä lomauttamista koskenut ehto. Vuoden 1993 tammi-helmikuun aikana heidät oli lomautettu yhteensä kahdeksan työpäivän ajaksi.

Työsopimuslain 30 §:n 2 momentin ensimmäisen virkkeen mukaan työsopimuksella tai työsuhteen kestäessä muutenkin voitiin työntekijän ja työnantajan aloitteesta sopia työntekijän lomauttamisesta. Sanamuotonsa mukaan säännös ei rajoittanut lomauttamisesta sopimista vain toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita koskevaksi. Työnantaja ja työntekijä voivat siten rajoituksitta työsopimuksella ja muutoinkin työsuhteen kestäessä sopia työntekijän lomauttamisesta.

Kyseisen säännöksen toisen virkkeen mukaan lomauttamisoikeutta voitiin laajentaa työehtosopimuksella tai sopimuksella, jota tarkoitetaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (725/78) 8 §:ssä.

A ja hänen myötäpuolensa olivat tieteelliseen kirjallisuuteen tukeutuen katsoneet, että momentin ensimmäisellä virkkeellä oli tarkoitettu antaa työnantajalle ja työntekijälle oikeus sopia työntekijän lomauttamisesta vain konkreettisessa yksittäistapauksessa.

Käräjäoikeus katsoi, että työsopimuslain 30 §:ää koskeneen hallituksen esityksen mukaan tarkoituksena oli ollut vahvistaa työntekijän asemaa. Tämän vuoksi ja ottaen huomioon määräaikaisen työsuhteen luonne, määräaikaisen työntekijän usein vaikea asema työsopimusta solmittaessa ja työsopimuslain 30 §:n 2 momentin toinen virke käräjäoikeus katsoi, että sanotun momentin ensimmäisen virkkeen nojalla työntekijä ja työnantaja voivat työntekijää sitovalla tavalla sopia määräaikaisen työntekijän lomauttamisesta vain konkreettisessa yksittäistapauksessa.

Näin ollen työnantaja ei voinut yksipuolisesti lomauttaa määräaikaista työntekijää, vaikka tämän työsopimukseen olisi otettu ehto, jonka mukaan työntekijä voitiin työsopimuslain 30 §:n 1 momentin mukaisten edellytytysten täyttyessä lomauttaa samalla tavoin kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijä, ellei lomautusoikeutta ollut laajennettu sanotun lain 30 §:n 2 momentin toisen virkkeen edellyttämällä tavalla.

Tämän vuoksi käräjäoikeus velvoitti yhtiön suorittamaan A:lle ja hänen myötäpuolilleen lomautuksen johdosta menetettyinä ansioina yhteensä 15 426,32 markkaa korkoineen.

Helsingin hovioikeuden päätös 29.8.1995

Yhtiö valitti hovioikeuteen. Hovioikeus totesi, että työsopimuslain 30 §:n 1 momentin säännös ei nykyisessä muodossaan sisältänyt viittausta toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen. Siten myös määräaikaisessa työsuhteessa oleva henkilö voitiin säännöksen 1 momentin toisen virkkeen nojalla lomauttaa, vaikka työsopimuksen purkamisperustetta ei ollut, jos työ oli tilapäisesti vähentynyt eikä työnantaja voinut kohtuudella järjestää muuta työtä tai työnantajan tarpeisiin sopivaa koulutusta.

A:n ja hänen myötäpuoltensa työsopimuksiin kirjattu ehto "voidaan lomauttaa samoin edellytyksin, kuin toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset" oli siten tältä osin lakiin perustuva eikä sisältänyt työsopimuslain 30 §:n 2 momentissa tarkoitettua lomauttamisoikeuden laajentamista. Näin ollen yhtiön oikeus lomauttaa A ja hänen myötäpuolensa edellytti työsopimuslain 30 §:n 1 momentissa säädettyjen ehtojen toteutumista lomauttamistilanteessa.

Käräjäoikeus on sen sijaan päätöksestä ilmenevin tavoin ratkaissut asian ottamatta kantaa työsopimuslain 30 §:n 1 momentissa säädettyjen ehtojen toteutumiseen lomauttamistilanteessa ja arvioimatta tältä osin esitettyä näyttöä.

Tämän vuoksi hovioikeus kumosi käräjäoikeuden ratkaisun ja palautti asian käräjäoikeuteen.

Perustelut

A ja hänen myötäpuolensa ovat olleet määräaikaisissa työsuhteissa yhtiöön. Syksyllä 1992 heidän työsopimuksiaan oli jatkettu olemaan voimassa 31.8.1993 saakka ja niihin oli lisätty seuraava ehto: "Voidaan lomauttaa samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset". Asiassa on kysymys siitä, onko mainittu ehto pätevä.

Korkein oikeus on ratkaisussaan 1995:189 katsonut, että työsopimuslain 30 §:n 1 momentin toisen virkkeen säännös lomauttamisoikeudesta töiden tilapäisen vähentymisen johdosta ei koskenut määräaikaisia työsopimuksia, kun lomauttamisesta ei ollut sovittu.

Työsopimuslain 30 §:ää on muutettu 1.1.1989 voimaan tulleella lailla (723/88). Muutetun lainkohdan 2 momentin mukaan: "Työsopimuksella tai työsuhteen kestäessä muutenkin voidaan työntekijän tai työnantajan aloitteesta sopia työntekijän lomauttamisesta. Lomauttamisoikeutta voidaan laajentaa työehtosopimuksella tai sopimuksella, jota tarkoitetaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (725/78) 8 §:ssä."

Lainmuutokseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 19/1988) todetaan, että työsopimuslain mukainen mahdollisuus laajentaa lomautusoikeutta sopimusperäisesti heikentää käytännössä työntekijän asemaa lain tarkoituksen vastaisesti. Oikeutta laajentaa lomauttamisperusteita sopimuksilla ehdotettiin rajoitettavaksi siten, että lomauttamisoikeuden laajentamisesta voitaisiin sopia vain työehtosopimuksella tai yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisissa neuvotteluissa. Sen sijaan periaate, jonka mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomauttamisesta esimerkiksi työntekijän opiskelun tai muun henkilökohtaisen syyn vuoksi, jäisi tässä yhteydessä ennalleen. Tätä koskeva säännös on ehdotetun 2 momentin ensimmäisessä lauseessa. Lainkohdan 2 momentin ensimmäinen virke on tosin sanamuodoltaan väljä. Mainittua virkettä ei kuitenkaan voida tulkita irrallaan lainkohdan toisesta virkkeestä. Myös lainkohdan lainsäädännöllinen tausta tukee sitä tulkintaa, että työsopimuksella ei voida laajentaa lomauttamisoikeutta. Määräaikaisen työsuhteen osapuolet voivat siten sopia työntekijän lomauttamisesta vain tapauskohtaisesti yksittäistapauksissa. Tämä tulkinta on sopusoinnussa määräaikaisen työsopimuksen luonteen kanssa. Sopimuksen keskeisenä tarkoituksena on turvata työnantajalle työsuoritus ja työntekijälle palkka koko sopimuskaudelta, jonka kestoajan määrääminen tapahtuu työnantajan riskillä.

A:n ja hänen myötäpuoltensa työsopimuksiin otettu ehto ei Korkeimman oikeuden mielestä ole yksittäistapauksen varalta tehty sopimus työntekijän lomauttamisesta vaan se on merkinnyt työnantajan lomauttamisoikeuden laajentamista. Yhtiö ei siten ole voinut työsopimuksella sopia oikeudestaan lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevia työntekijöitä.

Tämän vuoksi yhtiö on velvollinen työsopimuslain 51 §:n nojalla suorittamaan A:lle ja hänen myötäpuolilleen vahingonkorvausta lomautusajalta saamatta jääneestä palkasta.

Näillä perusteilla Korkein oikeus on ratkaissut asian tuomiolauselmasta ilmenevin tavoin.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden päätös kumotaan ja asia jätetään käräjäoikeuden päätöksen lopputuloksen varaan.